社会保険労務士　林　圭一

はじめに

退職金は法律で支払いが義務付けられているわけではありません。ただし就業規則はもちろん、慣行で支給されている場合ですら、会社には支払義務が発生します。

そして一度定めた規定は、従業員の同意を得ない限り、合理的な理由無く一方的に減額したり、支払い時期を遅らせる事もできません。

会社にとって、少なくとも今日までの退職金全額は労働者の既得権として確定した債務となっています。

まずは今日現在の退職金総額を計算してみてください。

これから退職金債務は増大していきます。

その退職金制度で今後２０年、本当に大丈夫ですか？

第１章　退職金制度の現状

退職金制度の有無および形態　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位％）

退職一時金の支払準備形態

退職一時金の算出方法

（算定基礎額：「退職時の基本給」（４０．５％）・「退職時の基本給×一定率」（３１．０％）

退職一時金の支給金額および支給月数（退職一時金のみの企業　会社都合）

退職年金の支払準備形態

前回調査（平成１６年）と比較すると他制度への移行が義務付けられている「適格年金制度」よりも「厚生年金基金制度」の減少が目立っている。

適格退職年金制度移行後の形態

（出所：東京都産業労働局　平成18年「中小企業の賃金・退職金事情」）

第2章　なぜ今？　退職金制度の見直し

�T．年功型退職金制度の問題点

１．２００７年問題による退職金支払いの増大

２．適格退職年金の積み立て不足・廃止

３．ダブル年功による債務の増加、賃金制度の硬直化

�U．退職金制度の意味の変化

１．賃金後払い→日本の賃金水準は十分高くなっている

２．功労報償→功労が少ない人にも一律に支給されている

３．生活保障→定年年齢の延長により60歳以後も賃金として支払いがある

４．労働者自身の６０歳以後の働き方への希望の変化（正社員でいたいのは約３割）

�V．退職金に貢献度を反映させる事の重要性

１．限りある原資を適正に振り分ける

２．退職金制度を「仕事に対する動機付け」要因にする

�X．不利益変更のタイミング

　　１．不利益変更には「合理的な理由」が必要

大曲市農協事件（最三小判昭６３．２．１６）

あらまし

昭和４８年、７つの農協が合併された。原告Ｘら３名は合併前から引き続いて勤務してきた職員である。合併に際して労働条件の格差是正が図られ、Ｘらの給与や賞与、定年などの労働条件が引き上げられた。しかし新たな退職金規定による退職金の支給倍率は不利益を軽減するための措置が図られていたとはいえ旧退職金規定よりも低かったため、Ｘらは旧退職金規定に基づく金額と実際に受領した金額との差額を求めて提訴した。

 判決の内容

労働者側敗訴

就業規則の作成や変更によって、労働者側に不利益な労働条件を一方的に課すことは許されないが、変更された内容が「合理的」なものである場合には、これに同意しない労働者にも適用される。（高度の必要性）

２．定年延長による労働条件の引き上げと退職金水準のバランス

判例
Ｑ．１　会社の承諾無く退職した者には退職金を支給しない→有効or無効

Ｑ．２　円満退職者以外には退職金を支払わない→有効or無効

Ｑ．３　退職後同業他社に就職した場合は退職金半額を返還させる規定→有効or無効

 
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第４章　退職金制度の移行・運用のポイント

�T．移行に伴う従業員への説明

１．十分な期間・社内説明会

２．どのように同意をとるか

�U．既得権の保証

１．制度移行時までの既得権額の計算

�V．退職金規定の変更

１．ポイントとなる規定を明確に記載し、届け出をする

�W．中退共への移行

第５章　社長の退職金

１．適正報酬の再計算

２．保険商品の活用と注意点

３．その他の共済制度の活用

 
第６章　これからの退職金制度

�T．退職金は必要か？

１．これからの退職金の役割、見える制度、動機付け

２．退職所得控除の活用

課税対象額：（退職金額−控除額）×2分の１

３．制度の組み合わせによるリスクの回避